Mencoba memahami hakikat kepuasan kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja kerja bukanlah hal yang mudah. Selama sedikitnya 50 tahun, psikolog industri/organisasi telah bergulat dengan pertanyaan tentang hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja kerja. Para peneliti telah berupaya keras untuk menunjukkan bahwa keduanya berhubungan positif dalam cara tertentu: pekerja yang bahagia adalah pekerja yang baik. Meskipun ini terdengar seperti ide yang sangat menarik, hasil literatur empiris terlalu beragam untuk mendukung hipotesis bahwa kepuasan kerja mengarah pada kinerja yang lebih baik atau bahkan bahwa ada korelasi positif yang dapat diandalkan antara kedua variabel ini. Di sisi lain, beberapa peneliti berpendapat bahwa hasilnya sama-sama tidak meyakinkan sehubungan dengan hipotesis bahwa tidak ada hubungan seperti itu. Sebagai hasil dari ambiguitas ini, hubungan ini terus merangsang penelitian dan pemeriksaan ulang terhadap upaya-upaya sebelumnya. Makalah ini berusaha untuk menggambarkan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja, dengan mengingat nilai hubungan ini bagi organisasi.
Kepuasan kerja merupakan konsep yang kompleks dan memiliki banyak sisi, yang dapat memiliki arti yang berbeda bagi orang yang berbeda. Kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan motivasi, tetapi sifat hubungan ini tidak jelas. Kepuasan tidak sama dengan motivasi. “Kepuasan kerja lebih merupakan sikap, keadaan internal. Misalnya, kepuasan kerja dapat dikaitkan dengan perasaan pencapaian pribadi, baik kuantitatif maupun kualitatif.” Dalam beberapa tahun terakhir, perhatian terhadap kepuasan kerja telah dikaitkan lebih erat dengan pendekatan yang lebih luas untuk meningkatkan desain pekerjaan dan organisasi kerja, serta gerakan kualitas kehidupan kerja.
Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja merupakan masalah perdebatan dan kontroversi yang terus berlanjut. Satu pandangan, yang terkait dengan pendekatan hubungan manusia awal, adalah bahwa kepuasan mengarah pada kinerja. Pandangan alternatif adalah bahwa kinerja mengarah pada kepuasan. Namun, berbagai penelitian menunjukkan bahwa penelitian hanya menemukan hubungan yang terbatas antara kepuasan dan hasil kerja dan menawarkan sedikit kenyamanan bagi mereka yang berusaha untuk memastikan bahwa pekerja yang puas juga merupakan pekerja yang produktif. Pergantian tenaga kerja dan absensi umumnya dikaitkan dengan ketidakpuasan, tetapi meskipun mungkin ada beberapa korelasi, ada banyak faktor lain yang mungkin. Tidak ada generalisasi universal tentang ketidakpuasan pekerja, untuk menawarkan solusi manajemen yang mudah untuk masalah pergantian dan absensi. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa hal itu terutama dalam ranah desain pekerjaan, di mana peluang berada untuk peningkatan konstruktif tingkat kepuasan pekerja.
Kinerja individu pada umumnya ditentukan oleh tiga faktor. Motivasi, keinginan untuk melakukan pekerjaan, kemampuan, kapabilitas untuk melakukan pekerjaan, dan lingkungan kerja, peralatan, bahan, dan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Jika seorang karyawan kurang memiliki kemampuan, manajer dapat memberikan pelatihan atau mengganti pekerja tersebut. Jika ada masalah lingkungan, manajer juga biasanya dapat melakukan penyesuaian untuk meningkatkan kinerja yang lebih tinggi. Namun jika motivasi adalah masalahnya, tugas manajer menjadi lebih menantang. Perilaku individu merupakan fenomena yang kompleks, dan manajer mungkin tidak dapat mengetahui mengapa karyawan tidak termotivasi dan bagaimana mengubah perilaku tersebut. Dengan demikian, motivasi juga memainkan peran penting karena dapat memengaruhi kinerja secara negatif dan karena sifatnya yang tidak berwujud.