Orang tidak suka berubah. Faktanya, mereka bereaksi buruk dan terkadang destruktif ketika dipaksa untuk berubah. Statistik menunjukkan bahwa 70% strategi perubahan dalam organisasi gagal memberikan hasil yang diinginkan dan sering kali menimbulkan banyak ketidakpuasan. Menarik untuk dicatat bahwa hal ini juga berlaku untuk organisasi berskala besar, seperti seluruh penduduk Australia. Penduduk Australia TIDAK PERNAH meloloskan referendum untuk mengubah konstitusi, tidak peduli seberapa kecil usulan perubahan tersebut. Jadi penolakan terhadap perubahan meliputi seluruh masyarakat. Menurut Anda, seberapa besar peluang yang bisa membuat organisasi Anda menerima perubahan?
Jadi, apa yang harus kita lakukan ketika suatu organisasi perlu melakukan perubahan agar bisa bertahan? Ini mungkin merupakan perubahan budaya secara menyeluruh atau perubahan prosedural, namun jika Anda tidak menerapkan metodologi yang benar, Anda akan gagal.
Ada banyak psikologi kompleks di balik mengapa orang berperilaku seperti ini dan menolak apa pun yang membuat mereka tidak nyaman. Hal ini mungkin lebih menjadi masalah saat ini ketika dunia tampaknya berubah begitu cepat sehingga hanya sedikit orang yang merasa aman. Pengembangan program perubahan, sejauh mana perubahan tersebut, hubungan Anda dengan orang-orang Anda dan BAGAIMANA Anda menjelaskan persyaratan perubahan, semuanya akan berdampak pada respons dan efektivitas rencana perubahan dan prosedur manajemen Anda.
Penentu utama dalam profil kesuksesan adalah seberapa baik Anda memahami nilai-nilai dan keyakinan setiap individu, dan organisasi secara keseluruhan. Jika Anda tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang elemen-elemen ini, jangan pernah berpikir untuk mencoba melakukan perubahan besar. Anda HARUS memahami bagaimana nilai-nilai organisasi dan individu saling bertentangan atau mendukung satu sama lain dan BAGAIMANA Anda dapat membuat keduanya selaras. Ini bukan bidang Manajer Proyek karena ini bukanlah proses perencanaan yang sederhana. Semakin besar organisasinya, semakin kompleks pula skema pengelolaannya.
Faktor penentu utama yang kedua adalah keterampilan dalam mengkomunikasikan kebutuhan akan perubahan. Email atau surat yang disiapkan secara tergesa-gesa kepada staf dan manajemen mungkin lebih cenderung menimbulkan konflik daripada menyelesaikan masalah. Orang-orang dalam suatu organisasi pertama-tama adalah individu dan kedua adalah anggota suatu kelompok. Kelompok tersebut kemungkinan besar juga dipecah menjadi sub-kelompok atau kelompok, yang masing-masing memiliki sistem nilai alamiahnya sendiri. Semua ini harus dipahami dan dalam beberapa kasus, metode komunikasi yang unik untuk masing-masing kelompok harus disiapkan sehingga bahasa dan gambaran yang diberikan kepada setiap kelompok secara tidak sadar dianggap selaras dengan sistem nilai mereka.
Perubahan dalam suatu organisasi sering dipandang sebagai hal yang negatif bagi manajemen, membawa perubahan yang akan berdampak negatif pada kelompok atau individu. Sebagai seorang manajer, penting untuk mencoba membiarkan persepsi negatif ini dengan meminta spesialis eksternal melakukan evaluasi yang lengkap dan rahasia terhadap titik-titik resistensi yang dijamin dalam organisasi (dan akan ada banyak titik resistensi). Dan ketika saya mengatakan “rahasia” yang saya maksud adalah anggota perusahaan atau organisasi Anda harus merasa privasi mereka dilindungi dari manajemen. Oleh karena itu diperlukannya sumber daya eksternal untuk melaksanakan bagian proyek perubahan tersebut.
Kabar baiknya adalah kami tahu cara melakukannya, dan pada saat yang sama meningkatkan produktivitas!