Teori manajemen transformasional adalah tentang kepemimpinan yang membuat perubahan positif pada para pengikutnya dimana mereka memilih untuk memperhatikan kepentingan orang lain dan bertindak demi kepentingan tim secara keseluruhan. James MacGregor Burns pertama kali memperkenalkan prinsip manajemen transformasional dalam penelitian intensifnya mengenai kepemimpinan.
“Secara efektif aktivitas pemimpin adalah meningkatkan kesadaran di pesawat besar. Tindakan dasar pemimpin adalah mendorong orang-orang saat ini agar sadar atau sadar akan apa yang sebenarnya mereka rasakan – untuk merasakan kebutuhan sejati mereka dengan begitu kuat, untuk menentukan nilai-nilai mereka dengan sangat bermakna, sehingga mereka dapat tergerak untuk melakukan tindakan yang mempunyai tujuan.”
Dalam tipe manajemen ini, pemimpin meningkatkan motivasi, etika, dan kinerja tim pengikutnya. Jadi menurut MacGregor – manajemen transformasional adalah tentang nilai dan sarana, dan tujuan yang melampaui tujuan jangka pendek dan berfokus pada permintaan pembelian yang lebih besar.
Pada masa-masa perbaikan organisasi, dan tahap penyesuaian besar, orang-orang menjadi merasa tidak aman, gugup, dan kehilangan kekuasaan – sehingga dalam masa-masa sulit ini dan khususnya dalam masa-masa sulit ini, antusiasme dan semangat sangatlah menular dan menginspirasi.
Namun banyak perubahan organisasi yang gagal karena para pemimpin menaruh perhatian pada perubahan yang mereka alami dan bukannya transisi yang harus dilakukan orang untuk mengakomodasi perubahan tersebut.
Menurut pendapat saya, adalah tanggung jawab direktur utama transformasi untuk mendapatkan suntikan kekuatan yang bermanfaat.
Proses transformasional juga bergantung pada keberhasilan kepercayaan diri laki-laki dan perempuan – yang dimungkinkan oleh asumsi bawah sadar bahwa mereka juga akan diubah atau dibentuk kembali dengan cara tertentu dengan mengikuti pemimpin.
Solusi transformasional juga bergantung pada perolehan kepercayaan masyarakat – yang dimungkinkan oleh asumsi bawah sadar bahwa mereka juga akan diubah atau dibentuk ulang dengan cara tertentu dengan mengejar pemimpin.
Hal ini umumnya ditemukan pada komandan angkatan bersenjata dan pemimpin politik masa perang. Contoh dari hal ini adalah cara Lady Thatcher – sebagai Perdana Menteri Pemerintah Inggris selama Perang Falklands pada tahun 1982 – mampu menimbulkan sensasi identitas nasional Inggris yang lebih besar di antara penduduk kepulauan Inggris.
Tampaknya model kepemimpinan ini cocok untuk mentransformasi administrasi, bukan? Meskipun demikian – teknik ini memerlukan integritas penuh dan perilaku pribadi yang dapat diandalkan dan selaras dengan penglihatan dan informasi Anda.
Saya dapat mengingat suatu keadaan yang tidak masuk akal, di sebuah perusahaan Inggris yang pernah saya ikuti, di mana para administrator telah berusaha untuk mempengaruhi perubahan masyarakat dengan kepercayaan dan interaksi antar departemen yang lebih besar namun tetap mempertahankan posisi direktur independen dan khususnya mengalokasikan tempat parkir mobil yang paling dekat dengan pintu masuk tempat kerja!
Oke, inilah bagian penting – bagaimana TIDAK menggunakan teori kepemimpinan transformasional untuk menyesuaikan manajemen
– Disibukkan dengan tenaga listrik, tempat, politik, dan fasilitas
– Terus fokus pada ekspresi pendek
– Berorientasi pada pengetahuan yang menantang
– Penekanan pada masalah taktis
– Bekerja di dalam konstruksi dan metode yang ada
– Berkonsentrasilah untuk menyelesaikan pekerjaan
– Prosedur dan upaya konsentrasi yang menjanjikan keuntungan jangka kecil
Bukankah semua ini hanya terdengar seperti gambaran seorang atasan yang umumnya memiliki mentalitas yang didorong oleh pekerjaan?
Dan hei, saya tidak terlalu menentang desain dan gaya manajemen dan manajemen ini. Ada waktu dan tempat untuk perguruan tinggi kepemimpinan Attila the Hun. Saya sendiri telah melakukannya berkali-kali dan dengan sangat baik – dan tanpa penyesalan.
Namun, desain dan gaya kepemimpinan ini tidak cukup dalam mengubah situasi manajemen, khususnya dalam iklim lokal yang ada.
Empat komponen gaya kepemimpinan transformasional adalah:
(1) Karisma atau pengaruh ideal – tingkat di mana pemimpin berperilaku dengan cara yang mengagumkan dan menunjukkan keyakinan serta dapat mengambil sikap yang memicu pengikut untuk menjalin hubungan dengan pemimpin yang memiliki seperangkat nilai dan fungsi yang berbeda sebagai model peran bagi para pengikut.
(2) Motivasi inspiratif – ijazah yang digunakan oleh pemimpin untuk mengartikulasikan visi yang menarik dan menginspirasi para pengikutnya dengan optimisme mengenai rencana masa depan yang dapat diperkirakan, dan fitur-fitur yang menunjukkan tugas-tugas terkini yang ada di tangan.
(3) Stimulasi mental – sejauh mana masalah utama berasumsi, menstimulasi dan mendorong kreativitas para pengikut – dengan memberikan kerangka bagi para pengikut untuk melihat bagaimana mereka terhubung [to the leader, the organisation, each other, and the goal] mereka dapat secara kreatif mengatasi hambatan apa pun yang menghalangi misi tersebut.
(4) Fokus pada diri sendiri dan pribadi – sejauh mana pemimpin memperhatikan kebutuhan setiap pengikut dan bertindak sebagai mentor atau mentor dan memberikan perhatian dan penghargaan atas kontribusi individu kepada tim. Hal ini memenuhi dan meningkatkan kebutuhan setiap anggota kru tertentu akan kesuksesan diri, dan harga diri – dan dengan demikian kinerjanya membangkitkan pengikut untuk lebih sukses dan maju.
Manajemen transformasional yang digunakan dalam konteks administrasi perubahan, sangat cocok dengan sudut pandang holistik dan luas dari solusi berbasis program untuk administrasi perubahan dan karena ini merupakan aspek kunci dari pendekatan produktif untuk mengelola transformasi.
Dan, untuk memastikan bahwa Anda SUDAH menggunakan strategi yang berhasil untuk mengendalikan perubahan – yang sesuai untuk organisasi Anda – Anda perlu tahu cara menerapkannya: (a) keahlian manajemen transformasional ini, DAN (b) bagaimana memanfaatkan prosedur pendukung yang berpusat pada administrasi program – untuk menjamin bahwa Anda mencegah biaya kegagalan sebesar 70%. dari SEMUA inisiatif perubahan bisnis kecil.